2024年問題とは?建設業など影響がある業界や解決すべき課題を徹底解説

2024年問題とは、建設業など一部業界が2024年4月までに解決しなければならない労働環境問題です。

建設業では、高齢化や労働人口減少に伴い、現場は人材が足りていません。

そのため長時間労働が常態化しているといえますが、2024年問題に対応できなければ、さらなる事業継続の危機に立たされるといえます。

そこで、2024年問題について、建設業など影響がある業界や解決すべき課題を徹底解説していきます。

2024年問題とは

「2024年問題」とは、建設業など一部の業界に「働き方改革関連法」の適用が開始される2024年4月までに、解決しなければならない労働環境問題のことです。

「働き方改革関連法」は正式名称を「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律案」といい、すでに2019年4月1日に施行されています。

大企業では2019年4月1日から、中小企業も2020年4月1日から順次適用されているものの、例外として建設業・物流業・運送業・医業などは適用まで5年間の猶予期間が設けられていました。

一部の業界に猶予期間が設けられたのは、現場の長時間労働や休日出勤が常態化していたため、すぐに新しいルールを適用させることが難しいと判断されたからです。

実際、建設業は全産業と比較した年間総実労働時間が90時間以上長めとされています。

現場の長時間労働が常態化いる状況ですが、3K等のイメージが強く人材確保が難しいことや、既存の労働者の3割以上が55歳以上と高齢化が進んでいるため、人手が足りていないことが関係しています。

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建設業における2024年問題

建設業の2024年問題で大きな課題とされるのが、時間外労働の上限規制への対応です。

また、2023年4月から中小企業に適用が開始されている、時間外労働に関連する割増賃金引き上げに関しても対応が求められます。

そこで、次の2つの2024年問題において解決しなければならない課題について、解説していきます。

  1. 時間外労働の上限規制
  2. 割増賃金の引き上げ

時間外労働の上限規制

建設業は、2024年4月から時間外労働時間に対して、罰則付きの上限規制が適用されます。

従来までの働き方では通用せず、長時間働いてもらうことはできなくなるため、無理な工期設定では期日に完成できない問題などが発生するでしょう。

また、従業員の収入減少などの問題も起きることとなり、転職希望する労働者が増えないとも限りません。

しかし、時間外労働の上限規制を守らなかった場合、6か月以下の懲役もしくは30万円以下の罰金の対象となるため、以下の時間外労働の上限規制を徹底して遵守することが必要です。

原則 月45時間、年360時間まで
特別条項を利用した場合の時間外労働
  • 年720時間まで(月平均60時間)
  • 年720時間の範囲内で一時的に事務量が増加する場合も以下の上限は上回ることはでき・ない
  1. 2~6か月平均80時間以内
  2. 単月100時間未満
  3. 原則(月45時間)を上回ることができるのは年6回まで

ただし、災害からの復旧・復興に限っては、次の2つは適用されません。

  • 2~6か月平均80時間以内
  • 単月100時間未満

まず、時間外労働時間の上限規制は原則、月45時間以内・年360時間以内です。

やむを得ない事情により、労使間の合意のもとで特別条項が適用された場合は、年720時間(月平均60時間)の時間外労働が可能となります。

割増賃金の引き上げ

建設業は、2023年4月からの労働基準法改正において、中小企業における60時間を超える法定時間外労働の割増賃金率25%から50%への引き上げに対応することが必要です。

建設業の中小企業とは、次のいずれかの企業です。

  • 資本金または出資金の総額が3億円以下の会社
  • 従業員が300人以下の会社

2023年4月からは、月の時間外労働が60時間を超える場合、50%の割増賃金を支払うことが必要となります。

また、労使間での合意のもと、割増賃金を支払う代わりに、時間外労働分の代替休暇を付与することもできます。

法定休日労働は月60時間の時間外労働時間の算定に含まれないものの、休日労働の割増賃金率35%が適用されます。

それ以外の休日労働は、時間外労働月60時間を超える分に対し50%の割増賃金が適用されるため、複雑な計算で人的ミス等が発生するリスクもあります。

正しい割増賃金を算出するためにも、自動的に給与を計算できるシステムなど導入したほうが安心です。

2024年問題に向けて建設業が解決するべき課題と取り組み

2024年問題に向けて、すでに準備を整えている建設業者も少なくないことでしょう。

しかしまだ何の準備もできていない企業などは、目前に迫る中、すぐにできることから対応しなければなりません。

長時間労働の是正や、割増賃金の引き上げにおいて、どちらも現場の人手不足のままでは対応に限界があります。

さらに団塊世代が大量離職することも予想されるため、日本の総人口・生産年齢人口の減少に伴う人材確保と次世代の技術継承も踏まえた人材確保へ向けた次の取り組みを行っていきましょう。

  1. 離職させない取り組みを行う
  2. 採用におけるミスマッチを防ぐ
  3. 長時間労働を是正する

それぞれ説明します。

離職させない取り組みを行う

建設業では、2024年問題に対応してくためにも、現場の人材が離職しないための取り組みを徹底して行っていきましょう。

現場の働き手が少ないのなら、人材派遣を利用すればよいと考える方もいるでしょうが、実は建設業は現場作業における人材派遣は認められていません。

さらに職業安定法で、人材エージェントが土木・建築業の現場職の求職者を紹介することも禁止されています。

そのため建設業では、人手が足らなくてもハローワークや求人広告、知人からの紹介など縁故でしか技能者を採用することができません。

雇用した後、人材が退職してしまわない取り組みが他業種より重要になるといえるでしょう。

なお、離職率が高い理由について、建設企業側は、現場の作業のきつさや若者の意識の低さなどが原因と考えがちです。

しかし実際には、雇用の不安定さや遠方作業所への移動の負担、または休みの取りにくさなど労働環境に対する不満で辞めていることがほとんどといえます。

企業側が考える離職者の理由と、実際の理由の認識ギャップを埋めていくことが、離職させない取り組みにつながると考えられるでしょう。

採用におけるミスマッチを防ぐ

建設業では、2024年問題に対応してくためにも、採用段階で雇用側と就労希望者のミスマッチを防ぎましょう。

日本は少子高齢化が進んでいるため、若い世代の入職者が減少していると考えがちです。

しかし実際には、建設業への新卒入職者は2022年4万3千人で、10年前からは5千人増えています。

入職者がいるのに人手不足になるのは、需給バランスが取れていないことが挙げられます。

災害対策などにより建設投資は伸びている一方で、建設業就業者は2013年から2022年までの10年間、20万人減少しています。

需要と供給がマッチしておらず、さらに現場の労働者も6人に1人は65歳以上であるなど、高齢化も深刻化している状況です。

そもそも建設業は現場職のイメージが強いものの、2割前後が事務職で、手書きとFAXを使うといったアナログ業務も慣習として残っています。

需要に対して供給が追いついていない状況や、高齢化が進んでいること、事務作業が非効率な方法で行われていることなどを解決していかなければならないといえるでしょう。

長時間労働を是正する

建設業では、2024年問題に対応してくためにも、常態化している長時間労働を是正しましょう。

他業種よりも、年間労働時間が長いことが建設業の抱える大きな問題といえます。

全産業と比べたとき、その差は364時間であり、年間出勤日数も20~30日多いため、長時間労働が常態化しています。

その背景にはやはり人材不足の問題が大きいといえますが、他にも下請け企業などの受注業者が発注企業からの短期間納期などの無理な依頼に応えようとすることも関係しています。

競争が激化する中、無理な要求にも応じなければ、依頼がなくなると不安になるからこその行動でしょう。

しかし長時間労働は今後是正が必要であり、過労や疲労による労災などを発生させるリスクも高くなるため、すぐにでも見直すようにしてください。

2024年問題に対応するための対策

建設業が2024年問題に対応するためには、2024年4月1日に「働き方改革関連法」が適用されるまでに、長時間勤務の常態化など労働環境を見直すことが必要です。

働き方改革を実現する具体的な対策としては、次の6つが挙げられるでしょう。

  1. 実現可能な工期を設定する
  2. 勤怠管理を強化する
  3. 建設キャリアアップシステム加入を検討する
  4. ICT導入を検討する
  5. 分業に取り組む
  6. 柔軟な働き方を取り入れる

それぞれ説明します。

なお、対策強化において導入資金が足らないときなど、下記の記事を参考に資金調達方法を検討することをおすすめします。

建設業の資金調達方法5選|業界の資金繰り状況とおすすめの方法を解説

実現可能な工期を設定する

建設業が2024年問題に対応するためには、短期間納期などではなく実現可能な工期を設定しましょう。

完全週休2日制を導入し、長時間労働を防ぐためにも適正な工期を設定し、施工時期を平準化することが必要です。

不当な短い工期による発注は受けないようにし、予定された工期で完了できないときには、受発注者双方で話し合い工期日程を適切に変更するなどの取り決めも必要となります。

下請けは元請けよりも立場が弱いため、不当な契約でも受け入れてしまいがちです。

しかし工事着手前には工程表を作成し、進捗状況を元請けと共有しつつ、円滑な施工を図った上で、困難なときには適切に調整することが求められます。

勤怠管理を強化する

建設業が2024年問題に対応するためには、従業員の労働時間を適切に記録するなど、勤怠管理を徹底して強化しましょう。

2019年4月からは、労働安全衛生法の改定により、労働時間を客観的に把握することが義務化されています。

タイムカード・ICカードなどを使って労働時間を記録することが必要です。

現場から自宅に直帰するため、直接労働時間などが把握できない場合などは自己申告制が認められているものの、原則、認められないと留意しておきましょう。

罰則規定に注意

労働時間の客観的な把握に関する書類は、たとえば以下の帳簿が挙げられます。

  • 従業員名簿
  • 賃金台帳
  • 出勤簿
  • タイムカード
  • ICカード履歴

これらの書類は労働基準法で3年間(経過措置による)保存することが義務付けられており、適切な管理ができていない場合、30万円以下の罰則の対象となるため注意してください。

経過措置が廃止になれば、保存期間は5年となるため、厚生労働省のホームページなどで確認するようにしてください。

建設キャリアアップシステム加入を検討する

建設業が2024年問題に対応するためには、国土交通省の推進する「建設キャリアアップシステム」への加入を検討しましょう。

「建設キャリアアップシステム」とは、従業員や建設業従事者の情報を登録することで、客観的に能力を評価することや、技能・経験に相応しい待遇・給与の支払いへとつなげるシステムです。

加入すると、以下の事業者・技能者・現場それぞれの情報が登録されたカードを携帯することになります。

事業者情報
  • 商号(会社名)
  • 事業所在地
  • 建設業許可情報など
技能者情報
  • 従業員情報
  • 保有資格
  • 経験・知識・技能
  • 社会保険加入状況など
現場情報
  • 現場名
  • 工事内容など

ICT導入を検討する

建設業が2024年問題に対応するためには、現場の効率化を図る上で必要となるICT導入を検討しましょう。

IOTやICT建機を現場へ導入すると、工期を短縮することや、省人化による生産性向上が期待できます。

「IOT」とは「Internet of Things」の頭文字を略した名称であり、モノをインターネットに接続して動きや状態を把握し、そのデータを蓄積して情報交換する仕組みのことです。

建設現場においては、ヘルメットにウェアラブルカメラを取り付けておき、遠隔でリアルタイムの現場状況を把握できるようにする方法などが挙げられます。

タブレットで建設業許可などの手続を行うことや、工期書類を作成・申請するなどのペーパーレス化も含まれます。

「ICT」とは「Information and Communication Technology」の頭文字を略した名称であり、「情報通信技術」のことです。

たとえばICT建機は、建設用機器に情報通信技術を搭載し、設計ラインに基づいた自動制御や操作補助などを可能とした建機として活用されています。

衛星測位システムで測量の誤差を縮めることや、作業範囲の精度が高めるといったことが可能であり、建設機械に3次元設計データを読み込ませることで機械自動制御によるオペレータ負担軽減が可能となります。

調査・測量・設計・施工・検査など、建設プロセスにおける生産性向上が期待できるため、今後は導入していくことが必要となるでしょう。

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分業に取り組む

建設業が2024年問題に対応するためには、分業にも取り組みましょう。

現場の仕事だけでなく、たとえば事務作業を中心とした新たな部署を新設することや、IT知識の人材を集結させた部署の新設などを検討することが必要です。

一人が複数の業務を抱えるのではなく、たとえば現場を支援する建設ディレクターを設置するなど、分業に取り組むことでより質の高い仕事が可能となるでしょう。

長時間労働を削減するためにも、分業の取り組みを進めていくことは大切です。

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柔軟な働き方を取り入れる

建設業が2024年問題に対応するためには、フレックスタイムやリモートワークなど、できる範囲で柔軟な働き方を取り入れましょう。

フレックスタイム制導入やシフト制の見直しなど、ライフスタイルに合わせた働き方を選ぶことができれば、定着率も向上するといえます。

特に女性や高齢者などの人材を雇用する場合、1人が8時間続けて働くのではなく、2人で4時間ずつ働くなど労働時間をシェアすれば、労働に対する負担は軽減されます。

長時間労働は難しいけれど、空いた時間であれば勤務できるといった従業員を多く集めやすくなるでしょう。

また、多様な休暇制度の導入も検討が必要です。

リフレッシュ休暇・アニバーサリー休暇など、育児休暇や介護休暇以外の新たな休暇制度を導入することで、従業員が仕事とプライベートの両立を図りやすくなります。

従業員のモチベーション向上につながれば、結果として現場の生産性向上に直結するため、できる範囲で早速取り組むことが必要といえるでしょう。

まとめ

建設業では、2024年問題と呼ばれる働き方改革関連法の時間外労働の上限規制などに対応することが急務とされています。

2024年4月からは、ついに罰則付きの時間外労働の上限規制が適用されます。

しかし実際には、現場は人手が足りておらず、雨や台風など天候に左右されやすい環境での作業となり、工期が迫る中で長時間労働を発生させてしまうケースも否定できません。

少人数で対応している小さな工務店などは特に、長時間労働を見直し、改善させたくても難しいのが現状といえるでしょう。

それでも2024年4月からは、建設業を含むこれまで特例で猶予期間の対象となっていた業界も、長時間労働を是正しなければならない事態となりました。

現場の人手が足らないのなら、人材を増やすための工夫も必要となります。

省人化による業務効率化や生産性向上を図るなど、働きやすい労働環境を構築していきましょう。