人材育成とは、業績を上げて経営目標を達成するために人を育成することです。
人口減少と少子高齢化が進む日本では、人材不足に悩む業界が多く存在しているため、人材育成で一人ひとりのパフォーマンスを高めることが重要といえます。
そのためにもどのような手法があるのか理解し、課題の明確化や成功する人材育成を実施することが必要です。
そこで、人材育成について、その手法と明確にしなければならない課題、成功する秘訣をわかりやすく解説していきます。
目次
人材育成とは
「人材育成」とは、会社に貢献する人材を育成することです。
経営目標達成や業績向上へ貢献できる能力や技術を習得するように従業員を促し、現場で活躍できる人材へ育てていくことが求められます。
なお、人材育成と似た言葉に「人材教育」や「人材開発」があるため、混同しないように注意が必要です。
そこで、人材育成について以下の4つを説明します。
- 意義
- 人材教育との違い
- 人材開発との違い
- 人材育成の必要性
意義
人材育成は、従業員のパフォーマンスを高めることで業績向上が期待できます。
そのため人を育てて成長させることは、企業成長につながるといえます。
また、人材育成に取り組めば、育成経験を通じて協力し合う風土が醸成されます。
新規採用者の離職率の増加や労働力人口の減少などを背景に、人材確保は重要な課題といえますが、採用できても活躍しないまま辞めてしまえば意味がありません。
離職率の低い職場づくりに向けて、長期的な人材育成に取り組むことが必要です。
人材教育との違い
「人材教育」とは、知識や技術を教えることです。
人材育成は人を育て成長させることであるため、教育以外にも経験してもらうことも含まれます。
そのため従業員を会社の望む方向へと成長させる人材育成の手段の1つが人材教育であるといえます。
人材開発との違い
「人材開発」とは、人的資源の開発を英語表記した「Human Resource Development」から生まれました。
人材を経営資源として捉え、能力を発揮できる開発をするという意味です。
そのため人材育成は成長を促すことであるのに対し、人材開発では潜在能力を開花させるなど、人的資源を有効活用することを意味しています。
人材育成の必要性
人材育成の必要性が高まっている背景には、テクノロジーが進化したために市場が均質化していることと、多くの業界で人材不足が深刻化していることが挙げられます。
科学技術が進化したことで、システムなどの開発が進み、様々なことが自動化されました。
技術力や価格のみで競合他社と差別化することは難しくなっているため、競争力を左右する要素として優秀な人材を獲得することが必要とされています。
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人材育成の手法
人材育成の手法は主に以下の3つに分類され、状況によって組み合わせて実施することになります。
- OJT（On-the-Job Training）
- Off-JT（Off-the-Job Training）
- 自己啓発（Self Development）
それぞれの手法について説明します。
OJT（On-the-Job Training）
「OJT」とは、職場の上司や先輩社員がトレーナーとなり、新入社員や後輩の指導をする人材育成の手法です。
新人でもトレーナーの指導を受けて学びながら、業務を行うことができます。
実務を通じて業務を覚え、知識や技術を身につけることができるため、技術・営業・接客などの指導に有効な手法です。
また、指導する上司や先輩社員と、部下や後輩がコミュニケーションを取りやすい環境を作れるといったメリットもあります。
Off-JT（Off-the-Job Training）
「Off-JT」とは、日常業務を行う現場から一時的に離れて、能力開発に取り組む教育訓練のことです。
指導者の能力に差がないことが多いため、知識や技術を習得しやすいことがメリットといえます。
eラーニングなどのオンラインでも実施しやすいため、現場に足を運ぶことができない場合でも有効です。
自己啓発（Self Development）
自己啓発のことを「SD（Self Development）」といいますが、従業員自らが知識や技術を習得または向上するための取り組みです。
自発的な取り組みを支援するために、通信教育の受講費用の補助や、資格取得で手当てや祝い金を支給するといった方法があります。
その結果、従業員はスキル向上に向けて取り組みやすくなり、現場も能力の高い人材を増やすことができるでしょう。
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人材育成の課題
人材育成は、前もって以下の課題を理解しておくことが必要です。
- 後回しにしがち
- 成長に至らない場合もある
それぞれ説明します。
後回しにしがち
人材育成は、本業が忙しいことを理由に、後回しにしがちです。
通常業務が多忙であることや、リモートワーク化が進んだことで、対面でコミュニケーションを取る機会も薄れていることで後回しにしてしまうケースが目立ちます。
この場合、上司または先輩社員と、部下や後輩社員が定期的に1対1でコミュニケーションを取る機会を設けることが必要です。
成長に至らない場合もある
人材育成は、必ず従業員の成長につながるとは限らず、育たず成長に至らない場合もあります。
特に主体性を持って仕事へ取り組む人材の育成は容易ではないため、指示を待つのではなく自らの意思で能動的に業務を遂行できる自律型人材育成に向けては、育成目標をしっかりと設定することが必要です。
人材育成に成功する秘訣
人材育成の実施は、会社の成長に欠かせないことといえます。
しかし取り組みを強化しているのにもかかわらず、効果が感じられないといったケースもめずらしくありません。
本業が忙しく人材育成に充てる時間がない場合や、担当者の能力不足、または従業員の教育を受ける体制ができていないなど理由は様々です。
そこで、人材育成を成功させるポイントとして次の3つを押さえておきましょう。
- 目的を明確にする
- 環境を整備する
- 実践機会を与える
それぞれ説明します。
目的を明確にする
人材育成を成功させるために、育成する目的を明確化することが必要です。
たとえば次世代リーダーを育成することが目的の場合、候補者には何を求めるのか、要件や選抜方法などを決めます。
候補者に行う研修の際には、研修の目的などを伝えておくことで候補者本人の意識も高まり、施策の効果も期待できるようになるでしょう。
環境を整備する
人材育成を成功させるために、人を育てる環境を整備しましょう。
入社前はやる気に満ちあふれていたのに、入社した途端、指示待ちの姿勢になるケースはめずらしいことではありません。
これは、考えて行動するよりも前例やルールに従うことが正解だとする社内の風土が関係します。
そのため必要のない独自のルールをなくし、従来までの風土を変えていくことも必要です。
挑戦する姿勢を奨励し、評価制度をつくることや失敗を責めないなど、自発性を引き出す環境づくりを整備するべきといえるでしょう。
成長意欲を向上させたいという意識改善にもつながります。
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実践機会を与える
人材育成を成功させるために、実践する機会を与えましょう。
研修で学んだことを定着させるために、たとえば学習したことを活かせる業務を任せることや、権限を委譲するといったことが挙げられます。
すべてを任せるのではなく、上司や先輩社員が見守りつつ、一定期間ごとに振り返りを行って実践を進めていきます。
積極的に実践の機会を設けることで、責任感を持って仕事に励むようになり、学びを業務に活かすことにつながるでしょう。
まとめ
人材育成を行う目的は、経営目標の達成へつなげることです。
そのため現場で効果的な人材育成を実践するために、育成計画を立案・遂行し、どの方法が適しているのか理解した上で選択することが必要といえます。
人材育成を適切に行うことにより、人材一人ひとりのスキルが向上し、その結果、生産性向上や競争力強化につなげることができるでしょう。
