マネジメントとは、経営資源を効率的に運用し、経営上の効果を最適にすることです。
経営学分野の一つであり、経営・組織を管理することといえますが、評価・分析・改善・選択・計画・調整・統制などいろいろな要素を含みます。
そのためマネジメントとは、会社の求める成果や目標に沿って、業務を遂行することといえますが、管理・経営においてどのような能力が求められるのでしょう。
そこで、マネジメントについて、その意味や業務内容、求められるスキルをわかりやすく解説していきます。
目次
マネジメントとは
「マネジメント」とは、資源・資産・リスクなどを管理し、ヒト・モノ・カネの経営資源を効率的運用し、成果を上げたり効果を最適化したりすることです。
企業経営におけるマネジメントは、経営・組織を管理することといえますが、以下の3つについてそれぞれ説明します。
- 意味
- 必要性
- 役割
意味
マネジメントとは、経営管理や組織運営を「意味」します。
会社経営において組織が成果を上げるためには、ヒト・モノ・カネの経営資源を効率的に活用することに加え、リスク管理を徹底して行うことが必要です。
その上で、設定した目標やミッションを達成することを目指します。
本来のマネジメントの意味は、「経営」や「管理」であるため、ビジネスシーンへ転用された企業経営におけるマネジメントは、「経営管理」や「組織運営」と解釈できます。
必要性
マネジメントでは、会社経営で社会貢献することが組織の責任と自覚することが必要です。
会社や組織が設定する目標は、社会にとってもよい影響を与えることのできるものでなければなりません。
そのため、会社を持続的に発展させる上で欠かすことのできないマネジメントを実行する上では、以下を意識するべきといえます。
- 目標の明確化と達成する上での組織運営を実施する
- 組織発展を目指すために必要な人材が最大限能力を発揮できる場を与える
- 個々の能力による成果を最大化できる人材育成を行う
会社の業績のみが向上すればよいと考えるのではなく、マネジメントを通した社会貢献が求められており、組織の負う責任として必要とされています。
役割
マネジメントでは、目標を達成することや業績を向上させることに向けた管理を行うだけでなく、社会から求められる需要にも応えなければなりません。
そのためマネジメントの「役割」は、大きく分けると次の3つといえます。
- 社会への貢献
- 目標の達成
- 人材の強みを活かす
それぞれ説明します。
社会への貢献
マネジメントの役割の1つ目は、社会への貢献です。
先に説明したとおり、会社の業績を向上させる以外にも、社会から求められるニーズへ応え、何らかの形で社会へ貢献することが求められます。
目標の達成
マネジメントの役割の2つ目は、目標の達成です。
会社組織として適切なマネジメントを実施することで、設定した目標達成したり成果を上げたりできます。
人材の強みを活かす
マネジメントの役割の3つ目は、人材の強みを活かすことです。
組織で活躍する人たちの能力や特性を業務に活かしてもらう場を提供することで、成果が上がり会社の業績も向上します。
個々の人材に合った適切な場を提供し、自己実現を目指すことのできるマネジメントを行いましょう。
マネジメントとリーダーシップの違い
マネジメントに似た言葉として挙げられるのが「リーダーシップ」です。
リーダーシップとは、組織の達成したい目標や目指すべき方向性を指し示すことといえます。
マネジメントは目標を設定し、達成に向けた組織運営であるため、似た言葉であるものの意味は違います。
リーダーシップで具体的な方針や目標などの方向性を示し、マネジメントで設定した目標に向かうため具体的な内容を検討し実行します。
たとえばどのような商品をつくるのか、方針を打ち出すことがリーダーシップであり、具体的な商品の内容を考案し、制作まで導くことがマネジメントです。
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階層別マネジメントの種類
マネジメントは、階層別では主に次の3種類に分けることができます。
- トップマネジメント
- ミドルマネジメント
- ローアーマネジメント
それぞれのマネジメントについて説明します。
トップマネジメント
「トップマネジメント」とは、会長や社長などの組織の最高経営者で構成された層です。
取締役会や執行役員など、組織を取り仕切るメンバーなどを含みます。
会社経営において、基本的な方針を定めることを役割とし、たとえば経営計画や事業戦略などを策定する立場の人たちです。
トップマネジメントは、組織での最終的な意思決定を行うだけでなく、何か問題が起こったときの最終的な責任を負う立場ともいえます。
ミドルマネジメント
「ミドルマネジメント」は、会社経営における意思決定を担当するトップマネジメントと、後述するローアーマネジメントの中間的な役割を担います。
たとえば部長や課長、マネージャーなどのように、管理職と呼ばれる役職が該当し、経営陣の描く未来のビジョンや考えを理解しつつ、部下を指導・育成します。
企業経営においてもっとも大切な役割を担う立場であるため、営をしていく役割を担っているポジションです。
ローアーマネジメント
「ローアーマネジメント」とは、ミドルマネジメントからの指示を受け、方針に従い現場での業務に落としこむ役割を担います。
たとえばリーダーやチーフ、主任などのように、現場で働く従業員を直接管理する立場にあるものの、役職のない監督者層と呼ばれる立場の方が該当します。
ミドルマネジメントから指示を受け、上層部の描く将来的なビジョンなどを反映できるように、現場を指揮・監督することが役割です。
業務別マネジメントの種類
マネジメントは、「業務別」では以下の3種類に分けることができます。
- 組織運営
- 人材管理
- メンタルヘルス
それぞれ説明します。
組織運営
「組織運営」における業務別マネジメントには、以下の3つの種類があります。
| チームマネジメント | 中堅の従業員やチームリーダーに求められるマネジメントであり、目標達成に向けてメンバーが活動しやすい環境や仕組みを作ることで、それぞれが能力を最大限発揮できる状態へ導く |
| ナレッジマネジメント | それぞれの知識やノウハウ（ナレッジ）を組織全体で共有し、生産性向上や新規事業開発などへつなげる経営手法で、本来個人の持つ熟練された知識・経験・スキルをさらに向上させたり最大化させたりする取り組み |
| プロジェクトマネジメント | プロジェクト計画を立てて管理することであり、いつまでに・どの段階まで実施するかなど明確化し、逆算して成功までのプロセスを構築し、人員配置・投資・スケジュールの管理など実施する |
人材管理
「人材管理」における業務別マネジメントには、以下の3つの種類があります。
| タレントマネジメント | 人材マネジメントの手法であり、従業員の能力・資質・才能（タレント）やスキル・経験値などを一元管理し、組織横断的に戦略的な人事配置・開発へつなげ、パフォーマンスを最大化させる |
| パフォーマンスマネジメント | それぞれのスキルやモチベーションを引き出し、さらに向上させて目標達成へ行動に促す手法 |
| モチベーションマネジメント | 組織の生産性向上を目的に組織内で動機付けを行い、成果を出す行動を促す手法 |
メンタルヘルス
「メンタルヘルス」における業務別マネジメントには、以下の3つの種類があります。
| アンガーマネジメント | アンガー（怒り）とマネジメント（管理）を合わせた名称からわかるとおり、状況を客観的に見て怒りや感情などの強い気持ちを調整し、適切なコミュニケーションを取るため手法 |
| ストレスマネジメント | 心身に悪影響を及ぼす職場内でのストレスとの付き合い方を考え、状況に応じて適切に対処することで、職場内のストレス調整やパフォーマンス向上を目指す手法 |
| メンタルヘルスマネジメント | 心の不調や疾患を抱えることなく、能力を最大限に発揮するために必要な心の健康管理やサポートを行い、近年増え続ける職場での心の不調による離職・休職を防ぐ手法 |
マネジメントの業務内容
マネジメントの主な業務は、以下の5つの内容に分けることができます。
- 目標設定
- 評価
- フィードバック
- モチベーション維持
- 人材育成
それぞれ説明します。
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目標設定
マネジメントの主な業務として、目指すべきゴールともいえる「目標設定」を行うことが挙げられます。
まずは目指すべきゴールともいえる目標を明確に示し、方針をもとに実現する上で必要なことを決めていきます。
組織としての目標を設定する以外にも、それぞれの従業員に合う育成目標も設けておきましょう。
適性に合った仕事を割り振って、実力を最大に発揮できる場を提供することで、現場の士気や一人ひとりのモチベーションアップ、生産性向上にもつながります。
評価
マネジメントの主な業務として、設定したゴールへ向けた行動ができているか、従業員を「評価」することが挙げられます。
従業員を評価する上で明確な基準を設けておくことが必要です。
仮に曖昧な基準のままで評価してしまうと、公平性が保たれず不満が出やすくなり、モチベーション低下や離職につながる恐れもあります。
また、仕事の内容や進捗状況、業績などを振り返りながら目標までの到達度を確認した上で行いましょう。
フィードバック
マネジメントの主な業務として、定期的に仕事の内容や業績を振り返り、「フィードバック」することが挙げられます。
フィードバックとは、仕事に対する評価や改善点を伝えることです。
業務の進行度だけでなく、作業が進まない背景に存在する課題や問題点なども理解することが必要といえます。
定期的に仕事内容や業績を振り返り、改善する上で必要なことを話し合いましょう。
管理職と部下が十分にコミュニケーションを取り、意思疎通により課題を共有し合うことができれば、人材や会社の成長につながりやすくなります。
モチベーション維持
マネジメントの主な業務として、動機付けともいえる「モチベーション維持」を図ることが挙げられます。
部下の仕事に対するモチベーションが維持できなければ、現場の士気も下がり生産性も低下します。
そのため一人ひとりの能力を発揮しやすい適切な業務の割り振りや、モチベーション維持が可能となる環境づくりが大切です。
コミュニケーションを図り、動機付けを行うことでチームがまとまりやすくなります。
人材育成
マネジメントの主な業務として、現場で活躍する従業員の「人材育成」が挙げられます。
能力や強みを発揮し、活き活きと働きやすい職場づくりを行いましょう。
業務を教えるだけでなく、悩みや課題などを解決するための精神的なサポートも重要です。
密にコミュニケーションを取ることや、意欲を高める指導・働きかけを意識してください。
マネジメントに求められるスキル
マネジメントする上で必要なスキルは、主に以下の4つです。
- 管理
- 分析
- 意思決定
- コミュニケーション
それぞれ説明します。
管理
マネジメントにおいて、「管理」に関するスキルは欠かせません。
組織を率いて成果を出す上で、設定した目標を達成するために現場の運営は適切か、業務の振り分けはできているか確認が必要です。
正しい管理を行うためには、効果を測定する以外にも、適宜フィードバックを実施して強みを発揮できる環境の整備なども求められます。
また、外出や打ち合わせが多い従業員などの勤怠管理も適切に行うことで、サービス残業や過剰労働を防ぎ、長時間労働による離職などを防ぐことができます。
システムを導入することにより、マネジメントの負担を軽減でき、業務効率化にもつなげることができるでしょう。
分析
マネジメントにおいて、データを「分析」し、戦略を立てる能力も必要です。
設定した目標を達成するためにも、経験や勘のみに頼る会社経営はおすすめできません。
しっかりと既存のデータを分析し、戦略を立てた上での運営が求められます。
的外れな施策を生み、誤った方向へ組織が導かれてしまうと、成果を生み出せないだけでなく事業が失敗に終わる恐れもあります。
PDCAによる運営や情報の社内での共有、常時最新データを確認できる仕組みをつくることが必要です。
意思決定
マネジメントでは、慎重に「意思決定」するスキルも必要です。
重要な局面で判断を迫られたとき、規模の大きな会社であれば、社内すべての従業員や経営陣から賛同を得ることはほぼ不可能です。
多くの異論や対立が存在する中で、迅速にメールや電話、チャットなどの連絡手段を活用し、意思決定へつながることが必要となります。
ただし意思決定の判断が、組織のビジョンとの矛盾や方針とずれていれば、リーダーやメンバーなどからの信頼度は著しく低下してしまうため慎重な判断も求められます。
意思決定のスピードを上げるためにも、普段からコミュニケーションが円滑な状態を作っておくことと、連絡手段をシーンに応じて使い分けるスキルも必要といえます。
コミュニケーション
マネジメントでは、組織内で意思疎通を図る上での「コミュニケーション」のスキルも必要です。
組織の目標と達成するための方法を伝え、その方法が会社の方針や方向性に沿ったものであることを部下に理解してもらうことが必要です。
認識のすりあわせや意思疎通を図るコミュニケーションが欠かせないといえますが、一方的な会話にならないように注意してください。
上司の立場であれば、部下の意見にも耳を傾けたコミュニケーションを取っていきます。
遠方にいる人同士の場合でも、メールや電話のみで済ませるのではなく、web会議などを使って顔を見ながらコミュニケーションを取れるツールなどを活用するとよいでしょう。
まとめ
マネジメントとは、経営資源を効率的に運用し、経営上の効果を最適にすることといえます。
経営学分野の一つで、経営・組織を管理することですが、評価・分析・改善・選択・計画・調整・統制など様々な要素を含みます。
会社の求める成果や目標に沿った業務遂行がマネジメントであり、経営・組織を管理する管理職は、会社の方針やビジョンに従い、部下を指導・育成することが必要です。
高いリーダー力が求められるだけでなく、マネジメントを担う立場の本人のレベルも自らで引き上げなければなりません。
組織を正しい方向へ導くことや、部下や従業員など人材を育成するためにも、働き方や価値観が多様化していることも踏まえた適切なマネジメントを実行していきましょう。
PMGでは専門家による組織コンサルティングも行っております。組織に課題を感じている、人材に関しての悩みなどがある場合はお気軽にご相談ください。
